Manual del jefe sin serlo

Este manual intenta plasmar mis ideas acerca de como tiene que ser la relación entre un jefe y sus trabajadores. ¿Cual es mi experiencia? Digamos que llevo unos 20 años trabajando con diferentes jefes y que con el tiempo he tenido la oportunidad de tener responsabilidades que me ha permitido tener buena relación tanto con mis jefes como con mis compañeros. Sería lo que en algunas empresas se llamaría un mando intermedio, con lo que estoy en medio de dos aguas.

Establecer como tiene que ser la relación entre jefe y empleados es la madre del cordero del tema. Tenemos que partir de la premisa que no todos somos iguales. Todos tenemos nuestra responsabilidad proporcional a nuestro sueldo. Ni todos podemos tener la responsabilidad de jefe ni los jefes pueden pretender que tengamos más responsabilidades sin nada a cambio. La clave es que hay que llegar a la idea que la empresa es de todos y por lo tanto hay que hacer partícipes a todos de que se puede hacer para mejorar.

La primera herramienta sobre la que quiero opinar es sobre las encuestas de satisfacción del personal. El 90% de las veces se hacen para cubrir el expediente y la dirección no toma ni una sola medida con los resultados obtenidos. ¿Si no se hace nada para que sirven?. Si hay un porcentaje alto de personas que dicen que existen disconfort auditivo, ¿porque no se toman medidas para solucionarlo?. El personal no cree en estas encuestas porque no se toman medidas y por eso el porcentaje de personas que lo rellenan tampoco suele ser alto.

Las evaluaciones de personal es otra herramienta utilizada por la dirección. Mi opinión es que son útiles pero deberían de ser aplicables a todo el personal y además de arriba a abajo y de abajo a arriba. No es justo que las personas de responsabilidad evaluemos a nuestro personal y que ellas a su vez no nos puedan evaluar. Si el personal evaluara a un mando intermedio y coincidieran todos en una evaluación, ya sea positiva o negativa sería de una gran utilidad. También creo que el personal debería de dejar a un lado el corporativismo. En todos los grupos de trabajo existen personas que son malos compañeros y que se aprovechan de los demás. Siempre hay el que llega tarde, el que se escaquea, el que sospechosamente siempre está de baja lunes o viernes... Estas personas se aprovechan de la bondad del personal y nunca quedan retratados por el resto del personal, y esto es una de las mayores injusticias que se cometen a nivel profesional. ¿porque cuando se proponen evaluaciones entre el propio personal siempre salen voces que esto es injusto? ¿Porque siempre salen opciones para que todo el mundo quede evaluado por igual?.

La clave de todo esto es la justicia. Todos los miembros de la empresa tienen que ver que las medidas que se puedan tomar, tanto positivas como negativas, sean justas y objetivas. Si todos vemos que realmente se premia y se castiga al que se lo merece, automáticamente todas estas herramientas tendrán utilidad.

Otra herramienta relacionada con las anteriores que me gustaría comentar son los incentivos, direcciones por objetivos o llámese como se llame. Mi opinión es que no es justo el café para todos. ¿porque tienen que cobrar lo mismo el que trabaja más que el que no? Lo siento pero eso no es defendible. Así mismo también quiero mostrar mi disconformidad con que los objetivos que coloque la empresa sean prácticamente inalcanzables, eso es éticamente vergonzoso.

Defensor del trabajador. Esta herramienta, que desconozco si existe ya en alguna empresa, es hacer la equivalencia al defensor del pueblo dentro de una empresa. Se trata que la empresa ponga a una persona que tiene que servir de nexo de unión entre el personal y la dirección. Tiene que ser alguien de la confianza de todos y que la dirección le dé absoluta inmunidad y que tenga, si es necesario, el derecho al “secreto de confesión”. Debería de servir como buzón de sugerencias, como sitio de denuncias de injusticias, en fin, que el personal lo use para todos.

Comité profesional. Este comité sería un grupo de trabajadores elegido por los propios trabajadores donde quedarían representados todos los estamentos o grupos profesionales de la empresa. La dirección usaría este comité como herramienta consultiva y de información de cara a todo el personal, porque la información en la empresa es algo que por desgracia no se suele utilizar convenientemente. Muchos opinarán que para que este comité si existen los comités de empresa. Todos sabemos que los comités de empresas son los miembros que se eligen de los que quieren presentar, pero si pudiéramos elegir entre todos seguramente no serian las mismas personas. Este comité seria esencial de cara a tomar cambios en la manera de trabajar, ya que es el propio personal quien mejor conoce como se trabaja y porque se trabaja así.

Incentivos. Señores empresarios, hay que incentivar al personal, y si no se tiene dinero con lo que se tenga. Días de libranza, formación o si no hay nada más una palmada en la espalda diciendo lo bien que lo están haciendo.

Información. La información ha de ser patrimonio de todos y la empresa tiene que crear los canales imprescindibles para que todo el mundo maneje la información.

No quería terminar sin dar mi opinión acerca de la diferencia de sueldos, o la diferencia de puestos de confianza. A más responsabilidad es justo mayor sueldo, pero claro, que esa responsabilidad se ejerza. Muy importante es que por suerte o por desgracia, existe la preparación académica, y a veces es imprescindible un mínimo de estudios para optar a cargos. Quien crea que puede optar a lugares sin tener los requisitos mínimos siempre está a tiempo de comenzar a estudiar lo que le plazca.